BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Organisasi menjadi sangat menentukan bagi manusia untuk
berkarya, menciptakan suatu pengharapan, dan memenuhi kebutuhan hidup seseorang
yang mendedikasikan dirinya pada suatu organisasi. Melalui organisasi seseorang
dapat memperoleh imbalan baik berupa materi maupun non materi atau kepuasan
tertentu yang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya maupun keluarganya sampai batas
tertentu sesuai aturan organisasi. Organisasi dapat dikondisikan menjadi
lingkungan tempat kehidupan manusia yang berhubungan pada setiap aspek.
Organisasi dapat mempengaruhi perilaku manusia dan perilaku
manusia dapat mengubah organisasi dengan membentuk suatu kebiasaan yang lama
kelamaan bisa menjadi suatu budaya. Pada dasarnya perilaku organisasi adalah
ilmu yang mempelajari determinan perilaku dan interaksi manusia dalam
organisasi terkait dengan sikap dan perilaku individu, perilaku kelompok dan
struktur dalam organisasi. Perilaku organisasi dapat juga dipahami sebagai
suatu cara berpikir untuk memahami persoalan persoalan organisasi dan menjelaskan
secara nyata apa yang ditemukan dalam tingkah laku individu atau kelompok dalam
organisasi berikut tindakan pemecahan yang diperlukan. Perilaku manusia banyak
menekankan aspek aspek psikologi dari tingkah laku manusia dalam organisasi.
Perilaku manusia dalam organisasi menjadi perilaku organisasi
memberikan arah dan petunjuk bagi pencapaian tujuan organisasi sesuai visi dan
misi organisasi di mana manusia itu mendedikasikan dirinya. Misalnya organisasi
bisnis, organisasi pemerintah, organisasi kemasyarakatan, organisasi
pendidikan, organisasi sosial dan sejumlah organisasi lainnya sesuai ciri dan
karakteristik organisasinya. Perilaku organisasi dipengaruhi oleh ciri dan
karakter setiap organisasi dan akan ditentukan dari perilaku manusia yang ada
dalam organisasi. Mengacu pada pemikiran tersebut, pada bagian ini akan dikaji
mengenai tantangan dan peluang perilaku organisasi yang efektif .
B. RUMUSAN MASALAH.
Berdasarkan latar belakang masalah maka rumusan masalah dalam
makalah ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Apakah pengertian organisasi?
2. Apakah pengertian perilaku organisasi?
3. Apakah sejarah perilaku organisasi?
4. Apakah peran dan fungsi manajer?
5. Peluang dan tantangan perilaku organisasi.
C. TUJUAN PENULISAN MAKALAH.
Tujuan penulisan makalah ini adalah:
1. Menjelaskan pengertian organisasi
2. Menjelaskan pengertian perilaku organisasi
3. Menjelaskan sejarah perilaku organisasi
4. Menjelaskan h peran dan fungsi manajer
5. Menjelaskan peluang dan tantangan perilaku
organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN ORGANISASI
Pengertian organisasi dapat dibedakan menjadi dua kelompok ,
yaitu dalam arti statis dan dalam arti dinamis[1].
Dalam pandangan statis, Organisasi dipandang sebagai wadah atau sebagai alat
(tool), sebagai jaringan dari hubungan kerja yang bersifat formal, dan
dipandang sebagai saluran hirarki kedudukan yang ada dan menggambarkan
secara jelas tentang garis wewenang. Jadi arti statis adalah Wadah kegiatan
administrasi dengan gambaran yang jelas tentang hirarki kedudukan atau wewenang
dari suatu kelompok.
Sedangkan dalam pandangan dinamis organisasi dianggap sebagai
sesuatu yang selalu bergerak mengadakan pembagian tugas sesuai dengan sistem
yang telah ditentukan dan sesuai pola organisasi tersebut, memandang organisasi
itu dari segi isinya, yaitu sekelompok orang yang melakukan kerja sama untuk
mencapai tujuan bersama, dan organisasi itu akan mati, hal ini merupakan tantangan
yang harus diatasi.
Organisasi digunakan sebagai tempat atau wadah dimana
orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana,
terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang,
material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain
sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan
organisasi[2].
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh
beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan
perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi
yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh
masyarakat disekitarnya[3].
Organisasi yang berhasil adalah yang menanggapi dan menerima perubahan dengan
cepat dan sukses dalam meraih tujuannya[4].
Berdasarkan tanda-tanda yang dapat diukur, organisasi mengalami
masalah bila[5]:
1. Tingkat penderita sakit yang tinggi
2. Pengaturan waktu yang buruj dan tinggkat
absensi yang tinggi
3. Pergantian karyawan tinggi
4. Tidak bersedia menerima tanggungjawab.
5. Tidak bersedia menerima perubahan
6. Standar kualitas yang buruk
7. Produktivitas rendah
8. Anggaran pelatihan yang rendah
9. Banyak komunikasi kebawah
10. Tujuan
yang ditetapkan bertingkat rendah dan tidak menantang.
11. Banyak
tingkat keahlian tunggal/para pekerja dengan pengalaman tunggal.
Cara mengatasi semua permasalahan diatas bisa dilakukan dengan
mengamati organisasi lain. Karena dengan cara mengamati organisasi lain bisa
memanfaatkan keberhasilan organisasi lain tersebut, selain itu dapat
mempelajari apa yang berbeda sehingga bias disesuaikan.[6]
Dari pengertian organisasi tersebut diatas dapat disimpulkan
bahwa organisasi dalah struktur social atau system kerjasama dua orang atau
lebih yang menunjukan saling ketergantungan dan saling bekerja sama untuk
mencapai tujuan bersama dengan menggunakan berbagai sarana dan prasarana yang
ada.
B. PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI
Robbins (2005) mengemukakan bahwa perilaku organisasi adalah
cara berfikir yang meneliti dampak perilaku dari individu, kelompok, dan
struktur organisasi yang bertujuan untuk meraih pengetahuan dalam mengembangkan
efektifitas organisasi[7].
Definisi tersebut menegaskan kepada kita bahwa perilaku
organisasi menggabarkan sejumlah hal sebagai berikut[8]:
1. Perilaku organisasi adalah cara berpikir.
Perilaku ada pada diri individu, kelompok, dan tingkat organisasi. Pendekatan
ini menyarankan pada kita bahwa pada saat mempelajari perilaku organisasi, maka
harus diidentifikasi dengan jelas tingkat analisisnya, apakah individu,
kelompok dan/atau organisasi yang digunakan.
2. Perilaku organisasi adalah multi disiplin.
Yaitu menggunakan prinsip , model, teori, dan metode-metode dari disiplin ilmu
lain.
3. Perilaku organisasi berorientasi pada
orientasi kemanusiaan. Manusia dan perilaku mereka, persepsi, kapasitas
pembelajar, perasaan, dan sasaran.
4. Perilaku organisasi berorientasi pada kinerja.
Sebuah organisasi akan berjalan sesuai harapan apabila organisasi tersebut
dapat memacu dan memaksimalkan potensi individu didalamnya dengan baik dalam
kinerja yang baik.
5. Lingkungan eksternal memberikan dampak
signifikan terhadap perilaku organisasi.
6. Metode ilmiah sangat penting dalam mempelajari
perilaku organisasi, yaitu dalam mempelajari variable dan keterkaitanya.
Lebih lanjut Gibson (1996) mendefinisikan perilaku organisasi
sebagai bidang studi yang mencakup teori, metode, dan prinsip-prinsip dari
berbagai disiplin guna mempelajari persepsi indivdu, nilai-nilai, kapasitas
pembelajar individu, dan tindakan-tindakan saat bekerja dalam kelompok dan
dalam organisasi secara keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan eksternal
terhadap organisasi dan sumberdayanya, misi sasaran dan straegi[9].
Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang
organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang
mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi,
sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang
terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi
industri serta perilaku organisasi[10].
Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang, struktur,
teknologi, dan lingkungan tempat organisasi beroperasi. Apabila orang-orang
berkgabung dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan, diperlukan jenis
struktur tertentu. Orang-orang juga menggunakan teknologi untuk membantu
penyelesaian pekerjaan, jadi ada interaksi antara orang, struktur, dan
teknologi. Disamping itu, unsur-unsur tersebut dipengaruhi oleh lingkungan
luar. Masing-masing unsur perilaku organisasi itu dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Orang ;
Orang-orang membentuk system sosail intern organisasi. Mereka
terdiri dari orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar maupun kecil. Selain
itu ada juga kelompok tidak resmi dan informal. Orang-orang adalah makhluk
hidup yang berjiwa, berpikiran, dan berperasaan yang menciptakan organisasi
untuk mencapai tujuan mereka.Organisasi dibentuk untuk melayani manusia, dan
bukan sebaliknya orang hidup untuk melayani organisasi.
2. Struktur
Struktur menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi.
Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan semua aktivitas
organisasi. Orang-orang ini harus dihubungkan dengan cara tertentu yang
terstruktur agar pekerjaan mereka efektif. Semua hubungan ini menimbulkan
berbagai masalah kerjasama, perundingan, dan pengambilan keputusan yang rumit.
3. Teknologi
Teknologi menyediakan
sumber daya yang digunakan orang-orang untuk bekerja dan sumber daya itu
mempengaruhi tugas yang mereka lakukan. Teknologi yang dihasilkan menimbulkan
pengaruh signifikan atas hubungan kerja. Teknologi yang besar berguna sebagai
sarana memungkinkan manusia melakukan lebih banyak pekerjaan dengan kualitas
yang lebih baik. Tetapi teknologi juga menghambat orang-orang dalam berbagai
cara. Teknologi mengandung kerugian dan juga maslahat bagi manusia.
4. Lingkungan.
Organisasi merupakan bagian dari system yang lebih besar yang
memuat banyak unsur lain, seperti pemerintah, keluarga, dan organisai lainnya.
Semua unsur ini saling mempengaruhi dalam suatu system yang rumit yang menjadi
corak hidup sekelompok orang. Suatu organisasi tidak dapat menghindar dari
pengaruh lingkunga luar. Lingkungan luar mempengaruhi sikap orang-orang,
mempengaruhi kondisi kerja, dan menimbulkan persaingan untuk memperoleh sumber
daya dan kekuasaan. Oleh sebab itu, lingkungan luar harus dipertimbangkan untuk
menelaah perilaku manusia dalam organisasi.
C. TUJUAN PERILAKU ORGANISASI
Menurut Robbins (2002)[11] tujuan perilaku organisasi pada
dasarnya ada tiga, yaitu menjelaskan, meramalkan dan mengendalikan perilaku
manusia.
1. Menjelaskan berarti kajian perilaku organisasi
berupaya mengetahui factor-faktor penyebab perilaku seseorang atau kelompok.
Penjelasan fenomena dalam manajemen merupakan hal yang penting karena membantu
para manajer atau pemimpin tim dalam melakukan sasaran kelompok tim.
2. Meramalkan berarti perilaku organisasi
membantu memprediksi kejadian organisasi pada masa mendatang. Pengetahuan
terhadap factor-faktor penyebab munculnya perilaku individu atau kelompok
membantu manajer meramalkan akibat-akibat dari suatu program atau kebijakan
organisasi.
3. Mengendalikan berarti bahwa perilaku
organisasi menawarkan berbagai strategi dalam mengarahkan perilaku individu
atau kelompok. Berbagai strategi kepemimpinan, motivasi dan pengembangan tim
kerja yang efektif merupakan contoh-contoh dalam mengarahkan perilaku individu
atau kelompok.
D. SEJARAH PERILAKU ORGANISASI
1. Masa Praktik Awal.
Ada tiga nama penting pada praktik awal perilaku organisasi yang
sangat berpengaruh besar menentukan arah dan batasan dari perilaku organisasi,
yaitu: Adam Smith, Charles Babbage, dan Robert Owe[12].
a. Adam Smith (1776)
Adam Smith telah memberikan kontribusi yang sangat
penting dengan doktrin ekonominya, yaitu spesialis bidang kerja atau pembagian
tugas dengan berbagai argumentasi yang sangat dalam. Adam Smith memberikan
contoh pembagian tugas dengan speliasasi bidang kerja tertentu dalam pabrik
pembuatan peniti. Ada sepuluh orang pekerja dalam pabrik tersebut, setiap orang
mempunyau tugas tertentu dengan mengerjakan suatu bagian kerja tertentu.
Sepuluh orang pekerja tersebut da[at membuat 48.000 upah peniti tiap harinya.
Selanjutnya, jika setiap pekerja mengambil kawat sendiri-sendiri kemudian meluruskannya,
membuatkan ujung batangnya, hasilnya setiap perkerja dapat membuat satu peniti
dalam satu hari, kalau ada sepuluh pekerja maka dapat membuat sepuluh peniti
setiap hari. Dan spesialis bidang pekerjaan tertentu termotivasi oleh
keuntungan yang berlipat ganda dari doktrin Adam Smith pada 2
abad silam.
b. Charles Babbage
Charles Babbage (1832)
dari Inggris yang telah mengembangkan sistem pembagian tugas yang telah
diartikulasikan pertama kali oleh Adam Smith.Babbage menambahkan
beberapa keuntungan dengan sistem pembagian tugas, yang telah dikemukkan
oleh Adam Smith. Selain keterampilan, menghemat waktu yang
terkadang sering disia-siakan terbuang ketika penggantian tugas satu ke tugas
yang lain. Keuntungan tersebut, yaitu :
1) Mempersingkat waktu yang diperlukan untuk
belajar suatu pekerjaan
2) Menghemat pemborosan material yang diperlukan
dalam pelajaran pada tiap tingkatan
3) Memungkinkan untuk menghasilkan tingkat
keterampilan yang tinggi
4) Memungkinkan kemampuan untuk membandingkan
keterampilan seseorang dan bakat fisik dnegan tugas-tugas tertentu
c. Robert Owen (1825)
![Description: http://us.123rf.com/400wm/400/400/nicku/nicku1111/nicku111100271/11305792-robert-owen--picture-from-meyers-lexicon-books-written-in-german-language-collection-of-21-volumes-p.jpg](file:///C:\Users\Acer\AppData\Local\Temp\msohtmlclip1\01\clip_image001.png)
2. Masa Masa Klasik.
a. Frederick
Winslow Taylor
Taylor adalah insinyur
mesin yang bekerja di perusahaan Midvale dan Bethlehem Stell di Pennsylvania.
Berdasarkan pengamatannya mengenai metode kerja pada saat itu, bahwa hasil
kerja para pekerja kira-kira hanya sepertiga dari yang sebetulnya dapat
dihasilkan. Ia berusaha memperbaiki situasi tersebut dengan menggunakan metode
ilmiah terhadap tugas-tugas di dalam pabrik. Keinginannya untuk mendapatkan
suatu cara terbaik tentang bagaimana setiap pekerjaan harus dilaksanakan
merupakan bagian dari apa yang sekarang kita kenal sebagai masalah desain
pekerjaan.
Setelah melakukan
percobaan selama beberapa tahun lamanya dengan para pekerja, ia mengusulkan
empat prinsip scientific management, yang akan menghasilkan
kenaikan yang berarti dalam produktivitas: (1) penggantian metode kira-kira
untuk menentukan setiap elemen dari pekerjaaan seorang pekerja yang ditentukan
secara ilmiah; (2) seleksi dan pelatihan para pekerja secara ilmiah; (3) kerja
sama antara manajemen dan buruh untuk menyelesaikan tujuan pekerjaan, yang
sesuai dengan metode ilmiah; dan (4) pembagian tanggung jawab yang lebih merata
di antara manajer dan para pekerja, yaitu pihak pertama sebagai perencana dan
supervisi, sedangkan yang kedua sebagai pelaksana.
Jika ditinjau kembali,
kita mengetahui bahwa fokus pemikiran Taylor hanya terbatas mengenai
organisasi. Ia hanya melihat pengorganisasian pekerjaan pada tingkat yang
paling bawah dari organisasi sesuai dengan pekerjaan manajerial dari seorang
supervisi. Walaupun berfokus pada segmen yang terbatas dari aktivitas
organisasi, ia telah merenovasi pekerjaan seorang manajer. Ia memperlihatkan
dengan jelas bahwa para manajer harus mempelajari dengan hati-hati cara terbaik
untuk melaksanakan suatu pekerjaan untuk memaksimalkan efisiensi. Manajer
memiliki tanggung jawab untuk secara eksplisit menyeleksi, melatih, dan
memotivasi para pekerja guna memastikan bahwa cara yang mereka ikuti adalah
yang terbaik.
b. Henry Fayol
Pada saat Taylor menuliskan hasil penelitiannya mengenai
manajemen pabrik di Amerika Serikat, Henry Fayol, orang Perancis,
mengkonsolidasikan prinsip-prinsip organisasinya. Meskipun mereka menulis
pada waktu yang bersamaan, fokus dari Taylor dan Fayol cukup berbeda. Henry
Fayol menerbitkan bukunya yang terkenal yakni Administrasi Industri dan Umum (General
and Industrial Administration) pada tahun 1919 dan secara cepat pula bisa
mempengaruhi pemikiran manajemen di Eropa. Ide-ide Taylor didasarkan atas
penelitian ilmiah, sedangka Fayol menulis atas dasar pengalamannya
bertahun-tahun sebagai seorang praktisi eksekutif. Fayol mencoba mengembangkan
prinsip-prinsip umum yang dapat diaplikasikan pada semua manajer dari semua
tingkatan organisasi, dan menjelaskan fungsi-fungsi yang harus dilakukan oleh
seorang manajer. Sedangkan Taylor memusatkan perhatian pada tingkat yang paling
rendah dari organisasi manajemen, yaitu pada tingkat paling rendah dari sebuah
pabrik (shop level management). Fayol mengusulkan empat belas prinsip
organisasi yang meskipun kurang keuniversalannya, diikuti secara luas oleh para
manajer dewasa ini, diantaranya :
1) Pembagian kerja, prinsip ini sama dengan
pembagian kerja Adam Smith. Spesialisasi menambah hasil kerja dengan cara
membuat para pekerja lebih efisien.
2) Wewenang. Manajer harus dapat memberi
perintah. Wewenang memberikan hak ini kepadanya. Tetapi wewenang berjalan
seiring dengan tanggung jawab. Jika wewenang digunakan, timbullah tanggung
jawab. Agar efektif, wewenang seorang manajer harus sama dengan tangung
jawabnya.
3) Disiplin. Disiplin yang baik merupakan hasil
dari kepemimpinan yang efektif, suatu saling pengertian yang jelas antara
manajemen dan para pekerja tentang peraturan organisasi serta penerapan hukuman
yang adil bagi yang menyimpang dari peraturan tersebut.
4) Kesatuan komando. Setiap pegawai seharusnya
meneriman perintah hanya dari seorang atasan.
5) Kesatuan arah. Setiap kelompok aktivitas
organisasi yang mempunyai tujaun sama harus dipimpin oleh seorang manajer
dengan menggunakan rencana.
6) Mendahulukan kepentingan umum di atas
kepentingan seorang pegawai atau kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan
kepentingan organisasi secara keseluruhan.
7) Remunerasi. Para pekerja harus digaji sesuai
dengan jasa yang mereka berikan.
8) Sentralisasi. Ini merujuk kepada sejauh mana
para bawahan terlibat dalam pengambilan keputusan. Apakah pengambilan keputusan
ini disentralisasi (pada manajemen) atau didesentralisasi (pada para bawahan)
adalah masalah proporsi yang tepat. Kuncinya terletak pada bagaimana menenukan
tingkat sentralisasi yang optimal untuk setiap situasi.
9) Rantai skalar. Garis wewenang dari manajemen
puncak sampai ke tingkat yang paling rendah merupakan rantai skalar. Komunikasi
harus mengikuti rantai ini. Tetapi, jika dengan mengikuti rantai tersebut akan
menciptakan kelambatan, komunikasi saling dapat diizinkan jika disetujui oleh
semua pihak, sedangkan atasan harus terlebih dahulu diberitahu.
10) Tata
tertib. Orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dan waktu yang tepat.
11) Keadilan.
Para manajer harus selalu baik dan jujur terhadap para bawahan.
12) Stabilitas
masa kerja para pegawai. Perputaran (turnover) pegawai yang tinggi
adalah tidak effisien. Manajemen harus menyediakan perencanaan personalia yang
teratur dan memastikan bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu ada
pengganti.
13) Inisiatif.
Para pegawai yang diizinkan menciptakan keselarasan dan persatuan di dalam
organisasi.
14) Esprit
de corps. Mendorong team
spirit akan membangun keselarasan dan persatuan di dalam organisasi.
Pandangan-pandangan Fayol
ini dianggap sebagai suatu pemikiran tentang organisasi-administratif. Fayol
berpendapat bahwa semua organisasi terdiri dari unit atau subsistem yang
terdiri dari: (1) aspek-aspek teknik dan komersial dari kegiatan pembelian,
produksi dan penjualan, (2) kegiatan-kegiatan keuangan yang berhubungan dengan
masalah-masalah permintaan dan pengendalian kapital, (3) unit-unit keamanan dan
perlindungan, (4) fungsi perhitungan, dan (5) fungsi administrasi dari
perencanaan, organisasi, pengarahan, koordinasi, dan pengendalian. Orientasi
sistem fungsional sangat berhasil dalam menciptakan batas-batas dalam
usaha-usaha riset tentang manajemen dan teori administrasi yang diusulkan
umumnya dikenal sebagai pendekatan fungsional. Usaha Fayol mempunyai
pengaruh besar terhadap perilaku organisasi.
c. Max
Weber
Terdapat dua aspek dari
hasil kerja weber yang relevan dengan perilaku organisasi, yakni: Pertama,
sebagai seorang ahli ilmu sosial, ia tertarik untuk menjelaskan preskripsinya
dari pertumbuhan organisasi yang besar.Kedua, dia terkesan akan
kelemahan-kelemahan manusai dengan pertimbangan-pertimbangan yang kadang-kadang
tidak realitas dan bahwa manusia mempunyai rasa emosi. Weber mengembangkan
sebuah model struktural yang ia katakan sebagai alat yang paling efisien bagi
organisasi-organisasi untuk mencapai tujuannya. Ia menyebut struktur ideal ini
sebagai birokrasi. Struktur tersebut dicirikan dengan adanya: (a) Spesialisasi,
atau pembagian kerja; (b) Sebuah hierarki wewenang yang jelas; (c) Prosedur
seleksi yang formal; (d) Peraturan yang rinci; serta (e) Hubungan yang tidak
didasarkan atas hubungn pribadi (impersonal). Aspek-aspek perilaku yang
tercerminkan dari birokrasi Weber dapat dilihat dari penekanan Weber pada
struktur yang ditimbulkan dari rasa tidak percaya kepada kesanggupan dan
kemampuan manusia untuk menciptakan rasionalitas tertentu, mendapatkan
informasi yang baik, dan membuat keputusan yang obyektif. Konsep perilaku yang
nampak adalah bahwa seseorang itu membutuhkan bantuan untuk sampai kepada
pertimbangan-pertimbangan yang baik. Struktur memberi jawaban bahwa, dengan
cara mengatur tata hubungan kerja di dalam suatu organisasi dan dengan cara
spesialisasi prosedur dan aturan-aturan, maka keputusan akan dapat dibuat
secara konsisten dan sistematis.
3. Gerakan Hubungan Kemanusiaan (1940-1950)
Gerakan ini dalam praktek manajemen memberikan penekanan pada
kerja sama dan semangat kerja atau moral karyawan. Raymond Miles menyatakan
bahwa pendekatan hubungan kemanusiaan secara sederhana menempatkan karyawan
sebagai manusia, tidak sebagai mesin yang dipergunakan dalam berproduksi;
memahami kebutuhan-kebutuhan manusia yang ingin dianggap ada dan merasa
diperhatikan dengan cara didengarkan dan diperhatikan keluhan-keluhannya jika
memungkinkan, dan melibatkan mereka dalam penambilan-pengambilan keputusan
tertentu baik mengenai kondisi pekerjaannya atau masalah-masalah lainnya.
Kesemuanya ini yang kemudian akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam
bekerja sama untuk mencapai produksi yang lebih baik. Pada sejarah hubungan
kemanusiaan ini terdapat tiga kejadian yang memberikan kontribusinya dalam
penelaahan ilmu perilaku organisasi. Tiga kejadian itu antara lain[13]:
a. Masa depresi
Depresi yang terjadi di sekitar tahun-tahun tiga puluhan
mengakibatkan kegoncangan yang hebat di bidang keuangan dan perekonomian pada
umumnya. Produksi yang merosot, pasaran yang lesu emwarnai kehidupan
perekonomian saat itu. Para ahli ekonomi mencoba menganalisis sebab-sebab
terjadinya depresi. Mereka menyimpulkan depresi terjadi karena: (1) menumpuknya
inventaris usaha dan akumulasi stok barang baru yang besar di tangan konsumen;
(2) konsumen menolak naiknya harga dan naiknya biaya usaha; (3) merosotnya
minat pemanfaatan invesmen; (4) akumulasi dalam jumlah yang besar dari
kemampuan produksi baru dan pengembangan teknologi; (5) jarangnya investasi
yang berskala besar dan kelesuan dari cadangan bank; (6) melemahnya kepercayaan
dan harapan-harapan. Dengan adanya ledakan depresi ini menyadarkan manajemen
untuk mulai menghayati bahwa produksi tidak bisa bertahan lama sebagai unsur
yang bertanggung jawab dalam manajemen. Akibatnya, timbullah pengangguran,
ketidaktentuan hidup, dan juga ketidakamanan. Ini semuanya membawa ke permukaan
persoalan-persoalan kemanusiaan yang memaksa manajer-manajer untuk
menghadapinya. Di saat itu lalu timbul gagasan-gagasan meletakkan unsur manusia
sebagai unsur yang amat dominan dalam manajemen. Sebagai hasil dari depresi,
hubungan kemanusiaan tampil ke permukaan manajemen, sekaligus perilaku
kemanusiaan dan perilaku organisasi mendapat perhatian secara seksama.
b. Gerakan serikat buruh
Gerakan serikat buruhikut memberikan sumbangsihnya terhadap
gerakan hubungan kemanusiaan. Walaupun organisasi serikat buruh telah ada di
Amerika Serikat pada tahun 1972, namun belum memberikan pengaruh yang
substansial terhadap manajemen sampai dengan saat dikeluarkannya Wagner Act
tahun 1935.Organisasi gerakan buruh berkembang antara lain karena
manajer-manajer tidak mau mengenal secara tepat sumbangan manausia dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan. Gaji yang rendah, jam kerja yang tidak memamdai, kondisi
tempat kerja yang kurang patut, membuat para buruh merasa menjadi dikorbankan
hanya demi terciptanya dan meningkatkan produksi perusahaan. Pada tahun 1935,
ketika serikat buruh secara sah dan resmi diakui, banyak kaum manajerial
menjadi sadar dan mulai memberikan perhatiannya. Reaksi yang nampak adalah
hampir semua manajer mencoba mendirikan unit atau bagian kepegawaian sebagai
suatu jawaban untuk menangani persoalan-persoalan kepegawaian dan serikat
buruh. Selain itu, manajer juga berusaha memberikan penekanan pada hubungan
kerja para karyawannya dengan pimpinan dan memberikan perhatiannya terhadap
perbaikan gaji, jam kerja, dan kondisi tempat kerja. Dengan demikian,
kegiatan-kegiatan bagian kepegawaian menjadi lebih penting dibandingkan dengan
fungsi-fungsi manajemen lainnya.
Tujuan dari penelitian Hawthorne antara
lain untuk mencari sampai dimana pengaruh hubungan antara kondisi fisik tempat
bekerja dengan produktivitas karyawan. Secara khusus penelitian ini ialah untuk
mendapat gambaran yang jelas tentang pengaruh faktor-faktor seperti temperatur,
kelembaban udara dan cahaya terhadap kelelahan dan gerakan berulang dari
pekerja.
1) Fase pertama merupakan
percobaan tentang cahaya lampu
Beberapa kelompok pekerja dicoba dengan
memberi sejumlah penerangan cahaya lampu dalam tempat mereka bekerja. Ada yang
diberi penerangan cahaya lampu berlebihan, dan ada yang kurang. Kemudian
diamati dan dicatat perkembangannya. Hasilnya berlainan satu sama lain yaitu
terdapat kelompok yang hasilnya naik, ada kelompok yang hasilnya turun
sedang terdapat kelompot yang hasilnya tetap.
Secara umum hasil dari fase pertama ini
adalah :
a) Cahaya penerangan lampu
hanyalah salah satu faktor yang mempengaruhi hasil kerja meskipun pengaruhnya
kecil sekali.
b) Beberapa faktor yang
tidak sempat nampak, belum ada kesempatan yang baik untuk diteliti pengaruhnya.
2) Fase kedua merupakan
percobaan ruang istirahat.
Meneliti sekelompok kecil pekerja yang
ditempatkan tersendiri dalam usaha untuk mengatasi beraneka macam pengaruh dari
tingkah laku pekerja ketika individu-individu itu mengetahui bahwa mereka
sedang diamati. Setelah diamati dan diinterview hasilnya hampir sama dengan
fase yang pertama.
3) Fase ketiga disebut studi
tentang ruang bank tilgram
Tujuannya adalah untuk melakukan analisa
pengamatan terhadap kelompok pekerja informal. Hasil dari fase ketiga ini yaitu
tidak ada kenaikan produktivitas yang berlanjut.
Implikasi dari penemuan Hawthorne terhadap pengembangan ilmu
perilaku organisasi ternyata amat besar dan penting dalam menggunakan
pendekatan perilaku di dalam setiap aspek manajemen.
4. Perilaku Organisasi Modern.
Era moderen ditandai
dengan hadirnya konsep manajemen kualitas total(total quality
management—TQM) di abad ke-20 yang diperkenalkan oleh beberapa guru
manajemen, yang paling terkenal di antaranya W. Edwards Deming (1900–1993) and
Joseph Juran (lahir 1904).
Deming, orang Amerika,
dianggap sebagai Bapak Kontrol Kualitas di
Jepang[15]. Deming berpendapat bahwa
kebanyakan permasalahan dalam kualitas bukan berasal dari kesalahan pekerja,
melainkan sistemnya. Ia menekankan pentingnya meningatkan kualitas dengan
mengajukan teori lima langkah reaksi berantai. Ia berpendapat bila kualitas
dapat ditingkatkan, (1) biaya akan berkurang karena berkurangnya biaya
perbaikan, sedikitnya kesalahan, minimnya penundaan, dan pemanfaatan yang lebih
baik atas waktu dan material; (2) produktivitas meningkat; (3) pangsa pasar
meningkat karena peningkatan kualitas dan penurunan harga; (4) profitabilitas
perusahaan peningkat sehingga dapat bertahan dalam bisnis; (5) jumlah pekerjaan
meningkat. Deming mengembangkan 14 poin rencana untuk meringkas pengajarannya
tentang peningkatan kualitas.
Kontribusi kedua datang
dari Joseph Juran. Ia menyatakan bahwa 80 persen cacat disebabkan karena
faktor-faktor yang sebenarnya dapat dikontrol oleh manajemen. Dari teorinya, ia
mengembangkan trilogi manajemen yang memasukkan perencanaan, kontrol, dan
peningkatan kualitas. Juran mengusulkan manajemen untuk memilih satu area yang
mengalami kontrol kualitas yang buruk. Area tersebut kemudian dianalisis,
kemudian dibuat solusi dan diimplementasikan.
E. PERAN DAN FUNGSI MANAJER
1. Fungsi manajer
Menutu Henry Fayol[16] manajer menjalankan semua fungdi
manajemen yaitu, merencanakan, mengorganisasikan, mengkoordinasikan dan
mengendalikan (merencanakan, mengorganisasikan, kepemimpinan dan mengendalikan)
a. Fungsi perencanaan.
Fungsi perencanaan meliputi menyusun rencana kegiatan organisasi
meliputi rencana jangka penjang, jangka menengah dan jangka pendek.
b. Fungsi pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian meliputi tugas-tugas yang harus
dilakukan, siapa-siapa yang melakukan, bagaimana tugastugas itu dikelompokan,
siapa yang melapor pada siapa, dimana keputusan harus diambil.
c. Fungsi kepemimpinan
Yaitu berfungsi mengarahkan, memotivasi, memilih saluran
komunikasi efektif atau memcahkan konflik antar anggota.
d. Fungsi pengendalian.
Manajer mengawasi
apakah pelaksanaannya dan hasilnya telah sesuai dengan apa yang telah
direncanakan. apakah perlu ada perbaikan dan lain sebagainya.
2. Peran manajer
Menurut Henry [17]Mintzerberg, seorang manajer melakukan
sepuluh peran, dimana sepuluh peran itu dapat dikelompokan menjadi tiga
kelompok, yaitu:
a. Peran antar pribadi
figur kepala (figur head) : manajer mewakili organisasi
untuk kegiatan-kegiatandiluar organisasi.
Pemimpin (leader) : manajer
mengkoordinasi,mengendalikan, memotivasi, dan mendukung bawahan-bawahannya.
penghubung (liaison) : manajer menghubungkan
personal-personaldi semua tingkatan manajemen.
b. Peran informasi
Peran dari manajer sebagai pusat syaraf (nerve center)
organisasi untuk menerima informasi yg paling mutakhir dan sebagai penyebar (
disseminator) informasi keseluruh personal di organisasi. Peran informasi
lainnya adalah manajer sebagai juru bicara (spokesman) untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan tentang informasi yg dimilikinya.
c. Peran keputusan
yang dilakukan oleh manajer adalah sebagai entreprenuer, sebagai
orang yg menangani gangguan, sebagai orang yg mengalokasikan sumber-sumber
dayaorganisasi, dan sebagai negosiator jika terjadi konflik di dalam
organisasi.
3. Keterampilan manajer.
Robert Katz [18] mengidentifikasi tiga keterampilan,
yaitu:
a. Keterampilan teknis
Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada
tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk
menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya menggunakan program komputer,
memperbaiki mesin, membuat kursi, akuntansi dan lain-lain.
b. Keterampilan manusiawi
Keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan
orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang
persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang
dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan
membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbuka
kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan
manajemen atas, menengah, maupun bawah.
c. Keterampilan konseptual.
Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki
keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut
kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan
gagasan atau konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja
yang kongkret itu biasanya disebut sebagai proses perencanaan atau planning.
Oleh karena itu, keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk
membuat rencana kerja.
Selain tiga keterampilan
dasar di atas, Ricky W. Griffin[19] menambahkan dua keterampilan dasar
yang perlu dimiliki manajer, yaitu:
a. Keterampilan manajemen waktu
Merupakan keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang
manajer untuk menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin
mengajukan contoh kasus Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai
manajer, Frankfort digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia
bekerja selama 50 jam per minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji
Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana
dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan
perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil
dari Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka miliki tetap merupakan aset
berharga, dan menyianyiakannya berarti membuang-buang uang dan mengurangi
produktivitas perusahaan.
b. Keterampilan membuat keputusan
Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan
cara terbaik dalam memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang
paling utama bagi seorang manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top
manager). Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan.
Pertama, seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari berbagai
alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer harus
mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif yang
dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer harus mengimplementasikan
alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap
berada di jalur yang benar.
F. PELUANG DAN TANTANGAN PERILAKU ORGANISASI
Organisasi sebagai suatu kelompok dipengaruhi oleh
perilaku-perilaku, baik yang datangnya dari internal organisasi maupun dari
eksternal organisasi. Dewasa ini banyak tantangan dan peluang yang dihadapi
oleh para manajer maupun pimpinan untuk menggunakan konsep perilaku organisasi.
Hal ini dikarenakan begitu cepatnya perubahan-perubahan yang terjadi dalam
organisasi baik perubahan dari dalam organisasi (internal) maupun dari luar
organisasi (eksternal). Tantangan dan peluang tersebut antara lain[20]:
1. Globalisasi
Didalam menanggapi globalisasi, supaya
dapat bekerja secara efektif dengan berbagai individu, kelompok. Hal ini
membutuhkan pengertian tentang kultur, bagaimana beradaptasi dengan style/gaya
manajemen yang berbeda-beda sehingga dengan perbedaan tersebut dapat
memodifikasi secara praktis.
2. Keanekaragaman angkatan kerja
Keragaman angkatan kerja berarti organisasi semakin heterogen
dalam hal gender, ras, usia, dan etnik. Keragaman yang terdapat di dalam
organisasi adalah membuat mereka lebih akomodatif terhadap kelompok individu
yang berbeda-beda dengan mengenali gaya hidup, kebutuhan keluarga dan gaya
kerja mereka, kergaman ini juga dapat membantu masing-masing individu
menghargai perbedaanakan berusaha membaur dan menyesuaikan diri.
3. Mempebaiki kualitas dan produktifitas
Dalam usaha perbaikan kualitas dan
produktivitas. Tom Rossi menerapkan program total kualiti manajemen (TQM). TQM
adalah suatu filosofi manajemen yang menggerakkan/mencapai hasil secara konstan
yang dicapai dari pengembangan/ perbaikan kepuasan konsumen untuk proses
organisasi secara keseluruhan.
Pendekatan yang dipakai dalam TQM yaitu
reenginering, dimaksud dengan reenginering adalah mempertimbangkan kembali
bagaimana pekerjaan menjadi lebih dapat dilaksanakan/dikerjakan dan jika
struktur organisasi dikreasi/dibangun dari kondisi awal mulanya.
4. Memperbaiki keterampilan menangani orang
Didalam usaha perbaikan ketrampilan
manusia/orang tidak lepas dari teori dan konsep yang relevan sehingga dapat
membantu memprediksi perilaku manusia dan menerapkan/menempatkan manusia pada
posisi pekerjaan yang sesuai. Untuk itu perlu ada usaha peningkatan/perbaikan
antar personal.
5. Memperbaiki perilaku etis
Perilaku etis saat ini banyak di hadapi oleh karyawan diberbagai
perusahaan dan pendidik maupun tenaga kependidikan diberbagai organisasi jujur,
objektif, adil dan memanusiakan manusia.
G. KONTRIBUSI DISIPLIN ILMU PADA ORGANISASI
Perilaku organaisasi merupakan bidang ilmu terapan yang di
bentuk dari sejumlah bidang yang berkaitan dengan perilaku. Bidang-bidang yang
utama adalah psikologi dan psikologi sosial, sosiologi dan antropologi[21].
1. Psikologi
Adalah ilmu pengetahuan yang mengukur, menjelaskan, dan mengubah
perilaku manusia dan makhluk lain. Psikologi industtri/organiasasi mempokuskan
ddengan permasalahan rasa lelah, bosan, dan faktor lain yang relevan dengan
kondisi-kondisi kerja yang menghalangi kinerja yang efisien, selain itu juga
mencakup pengetahuan, persepsi, kepribadian, emosi, pelatihan, keepektifan
kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasional, kepuasan kerja, proses
pembuatan keputusan, penghargaan kinerja, ukuran sikap, teknik seleksi
karyawan, rancangan kerja, dan stres karyawan.
2. Psikologi Sosial
Bidanng utama yang banyak di teliti oleh psikologi sosial adalah
perubahan cara menerapkannya dan cara mengurangi hambatan terhadap
penerimaannya. Selain itu kita juga menemukan psikologi, psikolog sosial yang
memberikan kontribusi signifikan dalam bidang pengukuran,pemahan, dan perubahan
sikap, pola komunikasi dan pembangunan kepercayaan
3. Sosiologi
Sosiolog mempelajari manusia dalam kaitannya dangan lingkungan
sosial dan kultur mereka. Barang kali yang terpenting, sosiolgi telah
memberikan kontribusi untuk penelitian tentang kultur organisasi struktur dan
teori organisasi formal, teknologi organisasi, komuniksi, kekuatan dan konflik.
4. Antropologi
Adalah studi kemasyarakatan untuk mempelajari manusia dan
aktifitas-aktifitas mereka.
BAB II
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang
berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam
sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program
psikologi industri dan ekonomi industri pula. Bidang ini sangat berpengaruh
dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge
yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi
menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar
belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan
efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi
karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis.
Setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda. Tidak aka
nada dua organisasi yang mempunyai budaya yang sama persis. Ini biasanya sangat
berpengaruh pada siapa pendirinya
DAFTAR PUSTAKA
Cane, Sheila, 1998,
Kaizen Strategies for Winning Through People, (alih Bahasa Martin Widjokongko),interaksara,
Batam
Hermino,
Agustinus,2013,Assesmen Kebutuhan Organisasi Persekolahan,PT. Gramedia,
Jakarta.
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen#Keterampilan_manajer
http://m.friendfeed-media.com/747282a46f5f6c356acab201aeb5a79eeb44eae0 tgl 20-03-2014, jam 22.38 WIB.
http://rochimsidik.files.wordpress.com/2013/01/materi-perilaku-organisasi.pdf
Sunyoto, Danang, 2013,
Teori, Kuisioner,dan Proses Aalisis Data Perilaku Organisasi, Jakarta,
Center Academic Publishing Cervice
Veitthzal Rivai, Prof,
Dr, 2012, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali Press, Jakarta.
Winardi,S.E,Prof,DR,
1990, Asas-Asas Manajemen, Mandar Maju, Bandung,